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PLR NA ARLANXEO

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Várias reuniões entre os trabalhadores e represen­tantes das comissões já ocorreram e naturalmen­te diversas contrapropos­tas surgiram. Com uma negociação que divide os trabalhadores e os põe frente a frente com repre­sentantes da empresa que apenas fazem uma me­diação, as mesmas dificul­dades de anos anteriores estão presentes no pro­cesso de definição da PLR.

As propostas criadas em cada uma das unidades correram pelas redes sociais, mas nem todos tiveram aces­so a elas. Esta má condição é fruto do modelo imposto pela empresa. O conjunto das con­trapropostas criadas revela preocupações comuns: equi­dade na distribuição; justeza na meta e seus limites; auto­nomias das partes que nego­ciam; transparência e acesso às informações, entre outros.

No Rio de Janeiro e em Pernambuco foram criadas contrapropostas com pre­ocupação na questão da equidade. No RJ foi pedida a alteração dos múltiplos sa­lariais para um único de 3,3 salários. Em Pernambuco a proposta foi de inversão dos múltiplos, ou seja, 3,3 salá­rios para os menores salá­rios e 2,2 para os maiores. As propostas denunciam a falta de equidade da proposta da ARLANXEO que paga mais para quem já ganha mais.

Até o fechamento desta edição não haviam ocorrido as reuniões na HPE e TSR, mas seria apresenta­da a contraproposta que se­gue detalhada no destaque, tendo como base os funda­mentos a seguir expostos. Lembrando que em PE e RJ a empresa apresentou pro­posta que retira a possibili­dade de pagamento de PLR aos afastados por doença.

 

LIMITES COEREN­TES COM A PRÁTI­CA HISTÓRICA

Considerando que a em­presa praticou um range de 40% entre o percentual mí­nimo e máximo para o pa­gamento de PLR em 2013 e 2015 e que este se mostra mais justo; que nos anos de 2012, 2013 e 2014 a empre­sa praticou 200% (4,4 salá­rios) para o caso de alcance do percentual máximo, com a particularidade de que na­queles anos o percentual era inclusive menor (110%, 115% e 115%) respectivamente. Propor a readequação para estas condições, buscando a estabilização destas variáveis que por motivos alheios ao conhecimento dos trabalha­dores vem sendo alterados, ano a ano.

TRANSPARÊNCIA E AUTONOMIA – SEM ELAS NÃO HÁ NEGOCIAÇÃO

É preciso garantir a transparência nas informa­ções por parte da empresa, através do fornecimento de dados que deixem claro exa­tamente qual é o desafio. Simples dados de mercado apenas revelam uma chance de pagamento vinculados ao imprevisível “humor do mer­cado” e não traduzem o ne­cessário nexo entre o resulta­do proposto na proporção do esforço dos trabalhadores. Para tanto algumas condi­ções são necessárias: tempo adequado de negociação, acesso mais aprofundado e transparente às informa­ções, acompanhamento dos resultados durante o ano e negociadores com autono­mia. A representação com mandato de um ano deixa­ria a disposição da empresa uma comissão e o represen­tante sindical durante todo ano, possibilitando reuniões “pré-negociais”, nas quais se definiria a meta propriamen­te dita, ponto fundamental que tem ficado obscuro nas negociações. A centralização da negociação com repre­sentantes, tanto da empresa quanto dos trabalhadores, com a devida autonomia, se mostra necessária e oportu­na para uma boa condução do processo.

PRODUTIVIDADE E SEU REPASSE

O aumento da produtivi­dade é fator importante para o alcance dos resultados da empresa. A riqueza produ­zida por cada trabalhador, sendo incrementada, pode se traduzir na sociedade na forma de maior competiti­vidade e lucros da empresa, e em produtos mais bara­tos para todos. Além destas formas de repasse da pro­dutividade, tendo em vista a função social da empresa, ela também pode ser realiza­da diretamente na forma de aumento real de salários ou pela redução da jornada de trabalho.

Com base nestes fundamentos segue a contraproposta:

Redução do mínimo de 90% para 80% e o percentual máxi­mo de 130% para 120%;

Pagamento de 1,1 salários (50%) a partir de 80%;

Pagamento de 4,4 salários (200%) para o caso de alcance de 120%;

Garantir o mandato da comissão até a eleição da próxima, de forma que possam acompanhar e fiscalizar os resultados e metas;

Negociação centralizada nacional feita por negociadores com autonomia, tanto por parte da empresa como por parte dos trabalhadores;

Manter as cláusulas não econômicas do acordo anterior, especialmente a que trata do pagamento de PLR no caso de afastamento por doença;

Assegurar aos seus integrantes da comissão garantia de emprego, na forma prevista aos componentes eleitos da CIPA;

Assegurar o repasse aos salários de parcela do aumento da produtividade verificada.

O gráfico ilustra a contraproposta.




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